Voicy Journal

事業成長が求められる小規模スタートアップで、社員の育成はどうしているか? #スタートアップの育成 〜Voicyの場合〜

事業成長が求められる小規模スタートアップで、社員の育成はどうしているか? #スタートアップの育成 〜Voicyの場合〜

初めまして。
Voicyでブランディングのサポートをしている阿座上です。

今年の6月から、ビジョンミッションの策定やオウンドメディアの立ち上げなど、コーポレートブランディングと社員育成のサポートとしてジョインしています。

Voicyにジョインして早2ヶ月。これまでたくさんの企業を見てきましたが、独特な形式でプロジェクトが運営されていました。これまで自分もピープルマネジメントもして来ましたが、日々行われる光景は初めてみる手法ばかり。

一番特徴的だなと思ったのは、プロジェクトの中心にいるのはいつも未経験でも一番本気のメンバーということでした。彼らはインチャージという役割で日々動き回っています。

そこで今日は、Voicy流のマネージメント方法についてまとめてみようと思います。読んでいただいた企業の社長さんや育成担当さん、マネージャーさんはぜひ自社のノウハウも #スタートアップの育成 に合わせて記事を投稿して知見のシェアをお願いします!

※最後まで読んでいただいた方にはちょっとしたおまけもありますよ!

プロジェクトリーダーは未経験者でも成長させたいメンバーに任せる

インチャージとは一体なんなのか?

社内ではわかりやすくサッカーで例えられていて、イメージは監督兼キャプテンの役割です。

「え、未経験者がプロジェクトの監督兼キャプテンをやるんですか?」

と思う方もいらっしゃると思いますが、ここが成長を続けるVoicy独特のマネージメントでした。未経験者がプロジェクトの監督兼キャプテンをやると、まとまりがつかなくなりそう。当初はそう思って観察していましたが、どうも真逆の事が起こるみたいなんです。

未経験者がインチャージになると、中堅社員は積極的に若手にアドバイスしたり提案や意見が活発になって、チームでインチャージを助ける環境ができあがります。そのため未経験者はアグレッシブに挑戦するようになりチームも流動的に動けるようになっていきます。

そして、中堅社員はマネージメントに時間を割かない代わりに、集中して高いアウトプットを出すことが出来るんです。若手社員の勢いやアイディアと、中堅社員の安定した技術力がプロジェクトの質を生み出すそうなのです。

実は、Voicyのオンラインサロンも、オウンドメディアのインチャージも若い社員が担当していました。大きなプロジェクトの日々頭を悩ましながらも、無事リリースまでやりきってくれました。彼女たちが手にした自信は、大きな財産になっているのかも知れません。

Voicyでは一年生でも、入社すぐでもどんどんインチャージが飛んできます。若いメンバーがインチャージをやることで、会社が目指す視点や経営者視点や、人を動かす技術を会得しながら、成長できる環境を意識しているそうです。

インチャージを中心に議論を進める様子

インチャージの4つのスキルステップ

インチャージにはいくつか段階が用意されていています。若手はどんどんインチャージを担当しながら上のレベルを目指します。一般的な上司がマンツーマンでマネージメントしない形が特徴的かも知れません。

インチャージレベル1:担当インチャージ

自分でやりきるというよりはみんなに助けてもらいながらも、クオリティの責任者として自分の実現したい理想をみんなに伝えて、実現してもらうことを目指しています。

このあとご紹介する個人の週次の共有とは別にプロジェクトの週次進捗報告はチャットで全体に一斉に行います。そうすることで、インチャージの意識を上げつつ、遅れているものがあれば、その先の担当がインチャージのために頑張らねば!と思うようになっています。

インチャージレベル2:任せろインチャージ

いくつかのプロジェクトを回していくと、どのステップで誰の仕事がキーになるのか見えて来ます。そうした時に、その人をサポートして、プロジェクトの完了まで他のメンバーと伴走しながらクオリティを上げていくことができるレベルが任せろインチャージです。

インチャージレベル3:プロインチャージ

さらにプロジェクトを進め、成功や失敗を繰り返すことでプロインチャージになります。このステージのインチャージは最後は自分で巻きとれるので、人にどんどん任せて行きます。人を育てながらクオリティをあげることができる人です。

インチャージレベル4:神インチャージ

このレベルになるとマネジメントではありません笑。

やりたいことを言い続けます。そうすることで、この人と仕事がしたい!この人の満足する顔が見たい!という関係者のモチベーションをあげて全体のクオリティをあげることができます。1から3まではステップで上がっていけると思うのですが、果たして4はステップで上がれるのかわかりません。神の領域です。

さて、現在Voicyはというと、1と2のインチャージが多く、そこから上に向かっている途中段階です。

若い人がインチャージをする場合は、求められるレベルを100%達成することは難しいですが、最後の詰めはチームや代表の緒方と話し合いながら、「えいや!」とフィニッシュさせることで、背中を見せてスタッフの成長とサービスのクオリティーの両方を担保しています。

意思決定の方法や考え方。経営者的な視点も学びながら、日々成長出来る環境がVoicyにはあるのかも知れません。

「ボトムアップではなくトップアップ」という考え

 

いわゆる週次のMTGでは各自のタスクの進捗確認と相談で終わることが多いと思いますが、Voicyでは共有MTGの目的として

・自分でPDCAを回して成長できるように
・社内でシナジーを生むこと
・他者を理解し強みを伸ばして成長を喜ぶ
という3点を明確に示しています。

これらのベースになっているのが「ボトムアップではなくトップアップ」という方針です。

週次報告フォーマットの中に「あの人のここが良かった」と「フィードバック」という項目があります。これらはボトムにいる人を教育するのではなく能力的にトップにいる人の体験を共有することで全体を上に引っ張り上げるということです。そうすることで、ボトムにいる人が必要以上に恐縮することがないし、トップの人はみんなのためにもっと頑張れるようになるなと思っています。

「このスキルが上がったな。足りないな」の項目はその名の通りで、自分自身をより高めるための方法を振り返り、そのステップを共有することである部分が得意な人がどのように次のステップに向かっているのかをリアルタイムで見て行くことができます。そうすることで、それ以外の人も自分が同じ場面に立った時に参考にできるようにしています。

「あの人のここが良かった」の項目は普段やり取りする中でのファインプレーを横で評価するのですが、自分が良かったと言ってもらうためには今での自分を超え続ける必要があるし、評価するには他のメンバーの行動をよく見ている必要がある、お互いにちょうど良い緊張感をもたらしています。

「フィードバック」の項目は共有が終わったメンバーに対して、それを聞いたメンバーがアドバイスを書き込む項目です。

それぞれ課題に対して、緒方さんやCTOの窪田さんがフィードバックして行くのですが上からの視点ではなく、横からみた視点でアドバイスして行きます。

成長度合いはまちまちですが、みんな同じようなことで悩んだりするので等身大のアドバイスがもらえる仕組みになっています。

「スキルが上がったな、足りないな」や「あの人のここが良かった」で自分が見ていたことでも、実際やるとなると悩んでしまうので、ちょうどよくアドバイスがもらえて良いと思います。

こまめなフィードバックループ

週次共有の方針と仕組み、プロジェクトにおけるクオリティと成長の仕組みと合わせて、これらをサポートする細かいフィードバックも行なっています。限られた時間の中で効果的に指導していくことで、成長をスピードを上げていくことが狙いです。

1:期間で行うフィードバック
2:アクションに基づくフィードバック

短期的な週次のフィードバックと月次の少し長めのフィードバック、そして行なったアクションに対するMTGやチャット上での議論の進め方に対するフィードバックやプロジェクト終了時フィードバックです。

月次のMTGは緒方さんが社員一人一人にじっくりと向き合って、時間と体力を使っています。現在はまだまだ投資のフェーズですが、ここからレバレッジが効いてくることを期待して心を込めて伝えています。

アクションに基づくフィードバックとは、定例MTGの進行はインチャージが行なっていくので、MTG終了後に緒方さんや参加メンバー数人からMTGに対するフィードバックを行なったり、プロジェクトに方針変更があった場合、なぜそうしたのかを全体に共有するなど、都度振り返るポイントを作っています。

Voicyでは「事業の成長と、個人の成長どちらをとるのか?」というスタートアップが抱える悩みに対して、「事業を進める仕組みと個人が成長する仕組みを組み合わせる」という方法で両方をいっぺんに解決することを試みています。

今流行りのティール組織と比べてみた


さて、書いていて上記の手法は最近はやりのティールとはどう違うのか?と疑問になったので、サクッとまとめて見ました。

ティール組織という本には、組織には5段階のステージがあると書かれています。おそらくどれが上下ということではないと思うのですが、企業の置かれる時代や、業界によってステージが違うのかと思います。

(個人的にはどんな時代でもREDはいやですが。。。)

ではVoicyはどこにいるかというと、GREENとTEALの間くらいにいるような気がします。

理念によってメンバーを引っ張りつつ、インチャージ制度により徐々にセルフマネジメントができて、進化の方向性に合わせてプロジェクトが多数作られていく方向に向かっているという見方です。

さて、長々と書いてしまいましたが、Voicyの組織運営をまとめて見ました。

Voicyはまだまだ創業期なので、クオリティー、スピード、そして社員の成長を重要視しています。みなさんの会社はいかがでしょうか?是非是非意見交換しましょう!

そして、最後まで読んでいただいた方へのおまけです!
Voicyの週次MTGのフォーマットをお渡しします!

資料のダウンロードはこちら

使ってみた方はぜひ感想をお寄せください!

また、Voicyでは現在採用募集を行っております。
興味持たれた方は
こちらのリンクから募集要項をご確認ください。
ではでは!

テキスト:阿座上陽平
編集:うすいよしき(@usui_comedian
イラスト:ハルカナ(@harukana_8

この記事を書いた人

アザカミ ヨウヘイ
Voicyのブランディングサポーター。
デジタルエージェンシーやお菓子のスタートアップなどにいた。
Marketing strategist/Creative director/Transform catalyst
34歳2児の父
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